造紙水處理定崗定員

A. 什麼是定崗定編制

定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為企業自身經營管理的重要內容。定崗定編是企業崗位管理中的一項基本工作。定崗：是指明確企業（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人。
定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。
定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是採取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標准。它要求根據企業當時的業務方向和規模，在一定的時間內和一定的技術條件下，本著精簡機構、節約用人、提高工作效率的原則，規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員，以及配備多少人員。

2工作原則
以戰略為導向
強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。並有明確的崗位和編制體質。
以現狀為基礎
強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式
定崗定編
轉變等一系列變化對職位的影響和要求。
以工作為中心
強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質與個人特點；體現職位對人的適應，處理好崗位與人之間的矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。
以分析為手段
強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務、業績標准、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。

3實施要求
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。

4企業發展
定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什麼樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。
定崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，以達到「人盡其才、才盡其用」的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的「事」。有了工作目標，然後才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是「事」的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。

5工作流程
戰略目標明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了「人、崗、事」之間的匹配，其中「事」是基礎。但做同樣的「事」採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是「流程優化」。
一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可採用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸入大於輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
應從業務人員著手
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。
企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的「定崗」也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。
1）基於任務的崗位設置
即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主
定崗定編
要是採用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由於任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。
2）基於能力的崗位設置
基於能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在於崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥於某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常採用的是「寬頻」管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。
許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由於員工個人的表現難以像基於任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由於對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業佔主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴於人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。
3）基於團隊的崗位設置
則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它採用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。它的應用還不夠普及，更多的是在那些「項目型」的公司中應用，如軟體設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是採用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往採用預算控製法。

6崗位原則
1. 崗位設置的數目應符合最低數量原則
2. 所有崗位要求實現最有效的配合
3. 每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用
4. 每個崗位與其他崗位的關系是否協調
5. 崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則
許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。
最後，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。

7實施意義
定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，並兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。
崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革註定不會成功。
崗位設置是一項系統工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。
定崗定編的積極意義在於可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由於人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對准確的，只可能是一種參考。
其次，由於企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。
許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。

8工具模板
定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。
根據和國際相關的研究單位研究發現，企業的定崗定編沒有一個絕對的固定模式，它需要結合企業的競爭優勢和業務模式來確定。並受到三個主要方面的影響：技術的先進性，成本的降低以及競爭，其中，引入先進技術影響企業內部的運營/工作/管理流程的變化，進而影響組織內部崗位設計。成本的降低是由於企業面臨競爭壓力而帶來的，企業需要在現有工作模式和工作量基礎上盡量減少僱用人員的數量以實現運營成本的降低，因此人員編制數量越少，對企業的財務貢獻越大，這里就形成崗位編制設計的需要。

在實踐中，定崗定編設計卻不是一帆風順，多數企業定崗定編還是依靠拍腦瓜和經驗感覺獲得，缺乏理性的依據和提煉。
定崗設計的目標就是實現企業運作效率最大化，定編設計的目標是實現人工成本最低化為了實現這這個目標，企業分別要做兩個系列的量化分析工作。在崗位設計方面需要進行工作流程/價值鏈的分析、工作路徑的分析、核心競爭力的分析以及服務效率的分析。在編制設計方面進行工作角色的分析，實際工作時間的分析(例如實際完成任務時間和准備時間)、任職者能力分析、工作量等分析工作。這些工作順利完成之後，可以提出一個對現階段工作有指導意義的定崗定編計劃，其中包含一系列測算公式，以利於企業隨著任務的變化而及時調整人數和崗位。

9實施步驟編輯
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。
(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。
(三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。
(四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。
(五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。
(六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。

10影響要素
影響企業定崗定編的基本要素有以下幾個方面：
1． 企業戰略遠景、使命：
採用不同的競爭戰略，需要設計不同的業務組合方式，並配置相應的資源，如組織協調權利、人員配置等，聯通以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協調權利，而目聯通側重與移動業務的戰略目標也給予移動相關部門以相當的支持。
2． 組織架構：
戰略目標的實現，需要相應的組織機構予以支持，如部門職能的設計，管理的幅度，權利的架構等等，聯通是通信運營商中第一個設立大客戶部門的，這種設置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶。
3． 業務流程：
業務流程包括技術流程，業務流程，監控流程等等，流程的設計與企業整體運行效率，與企業的定崗定編具有較大的關聯，工作流程的科學合理，避免因人設崗現象。
4． 信息系統：
管理信息系統就是藉助計算機網路系統對企業所需的信息進行採集、處理、儲存和傳輸，並以此支持企業的各項經營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司信息系統的完善，將對公司業務的規范與人員的精簡起到很大的作用。
流程方法
崗位設置的分析流程與方法是從定性判定：部門職能分解---崗位設置依據與目的---崗位與部門職能的匹配;到定量判定：崗位結構、工作量、工作強度等合理性分析;崗位設置的原則性要求以及風險控制、人員激勵等特殊性要求;考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配問題。
http://ke..com/link?url=BS9Ul5_oeRKbDOwVRVway7bE1c5Tcvv_03PnwVdnH4PAQFgFGPEErSZEEY119-Wons4ZL0JmQ7iJXLji7lZyXq

B. 員工定崗定編教程

1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面並選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標桿對照法；
（3）設計新的崗位設置方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務數據分析法：業務數據包括銷售收入、利潤、市場佔有率、人力成本等，根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。計算公式：M=T*R 其中，M=某類人員總數；T=服務對象人員總數；R=定員比例。
（4）按照組織機構、職責范圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責范圍，依據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控製法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下信息-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之後的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之後的員工數目。通過專家訪談獲取以下信息-行業內各類型專業人員結構信息（管理層次、管理幅寬等）。

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沒有什麼依據，我們建了不少的污水處理廠，一般都是我們建議廠方人數。根據規模大小，大的回人就多點。小的答人就少點。但是再小的廠一般我們也建議至少三班倒，每班2人（以保證安全），另配備一個技術員和一個廠長。大點的話呢就是盡量每個工藝段或者操作段安排1個人，另外根據現場實際情況，再分配2~3個人來輔助各工藝段人員操作。如果是單獨的污水廠，還需配備相應的電工，維修工，保潔等。如果廠內涉及到有毒物質的話，需單獨安排雙人雙鎖制。我能想到的就是這些了 。希望可以幫到你

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很多人力資源經理都頭痛的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個具有絕對說服力的方案，於是最後演變為一輪又一輪的討價還價，部門人員規模不斷膨脹，結果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業在定崗定員問題上面臨的現狀。

定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之後，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設置確定後工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？
定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，採用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。在企業中一般包括定崗、定編、定員。此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。
組織結構確定之後，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成可謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則是在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集合。
定崗也就是按照專業化原則將一個整體分解為若幹部分，然後將性質相同或類似的任務合並為一個崗位。每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統籌各項工作之間的比例關系，這時就產生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，並保持各個崗位之間工作進度的協調。
可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據企業實際情況（包括業務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由於這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也成了一個普遍性難題。

定員的基本步驟和方法
企業定員的兩種不同方式
一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。據一般經驗來看，自下而上方式往往由於缺乏總體規模限制而虛誇定員，最終仍要由公司高層強力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業總體規模，並逐次分解，強調企業總規模和部門總規模對崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。
同時，任何企業都存在一個人員總體規模限制的問題，其極限是企業盈虧平衡點所決定的人工成本占企業總銷售額的比重。
確定定員的步驟
1.確定一線業務人員總規模。企業業務人員直接為客戶提供服務或製造產品，因此可以根據企業業務規模或產量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：
（1）根據設備定員。對於生產企業，每台設備都存在額定的看管定額或操作機位，例如，紡織企業紡織工人數量的確定是根據紡織機看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設備台數（台）/ 看管定額（台/人）。
其他生產企業，可按照生產線設計時確定的機位來確定生產人員定員，比如印刷企業某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。
（2）對於服務類企業，生產人員與服務對象之間則存在相對穩定的比例關系，以餐飲企業為例，就餐人數和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規模。
（3）按照勞動效率定員。根據企業總的設計產量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業存在人均產煤量的指標。
（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產人員總量。

一般來說，生產崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產人員的定員標准。
2.確定管理人員總規模。管理人員與生產崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所佔比例越低，而資本和智力越密集則所佔比例越高。每個行業都存在一個適宜的比例范圍，企業可參考行業標桿企業、平均水平和自身情況合理確定該比例。
3.按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定後，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：對於人力資源部門，可按照員工數量的一定比例確定；對於財務部門，可主要考慮公司業務數量決定的財務工作量；對於銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區域管理方式確定；
對於行政部門，可按照員工數量的一定比例確定；其中，研發部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決於企業的研發策略和研發投入。同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。
4.遴選定員專家，成立定員委員會，採用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經理、外部行業專家組成。
將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，並指明調整的理由；人力資源部在意見收集後作綜合處理，然後反饋給各位專家，第二輪徵求意見。根據意見的一致程度，一般在兩輪後即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發表意見，進行討價還價。
最後即可得到達成一致的各部門定員總數。在進行定員總數核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業歷史數據確定。
5.由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之後，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：
（1）流程分析法：根據崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。
（2）職責分析法：根據崗位職責數量確定崗位定員。
實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不願意去合理確定定員的原因在於，一是沒有部門總定員數的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。
6.定員的最終確定。在分解部門定員的時候，可能產生定員核定數不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，並最終確定。
至此，定員全過程基本完成。

定員的注意事項
1.持續積累定員數據，為定員提供支持。行業數據和本企業歷史數據是企業定員最有力的依據，但是很多企業卻缺乏系統的數據積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數據和行業數據的搜集和積累，從而為企業核定定員提供支持。
2.正確認識定員的意義，爭取企業高層的重視和支持。在成本成為企業生死線的今天，定員顯得益發重要，要從企業競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。
3.運用公開透明的決策程序，使各部門充分發表意見。人力資源部門往往成為企業定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發表意見，變暗箱決策為公開博弈。
4.通過規則設計，使各部門具有自我約束動力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。
比如，對於銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當的銷售額提成比例，由其內部控制定員數量，則可有效地控制其定員。對於諸如人力資源部等難以實現獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關繫上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上年度持平，除非企業規模擴張階段下的定員自然增長。
5.正確認識量化標准和主觀經驗的作用。定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，採用合理的程序如德爾斐法等使主觀經驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利於定員的合理確定，其關鍵在於公開。
6.定員是一個持續調整過程。環境是不斷變化的，企業定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標准，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發現問題，並根據企業狀況適時調整。
定崗定員是世界各種組織中普遍存在的問題，它沒有固定的模式，也沒有統一的標准，只有適用的才是最好的。因此，這是一個不斷探討、常談常新的問題。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是採取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標准。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員,以及配備多少人員。
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
定崗定編實施步驟：
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。

F. 管理者必看,企業一線員工如何定崗定編

企業一線員工如何定崗定編

總體來說，對一線操作工人的定編方法更多地是基於數學模型與統計應用，再結合具體的操作程序與要求，最後得到合理的定編人數。雖然以上方法的計算公式都有所差異，但是在這些計算方法之中有一個核心的計算理念，就是：

定編人數=總產能/單位產能

這是計算定編人數的基礎公式。在具體方法中，有的產能需要用勞動時間表示，有的需要用勞動量(成果表示)，還有的要用其他具體數量表示……不管何種具體數值，都需要總產能與單位產能的統計單位相統一。再根據不同的產能統計需求確定需要統計的具體因素數值，最後得到我們需要的人員編制數量，下面我就具體介紹一下定編人員數量的計算方法，希望能夠對我們的企業管理拓展一些定編思路。

1、勞動定額法

勞動定額法就是根據任務工作量和一線員工的勞動定額來計算員工數量的方法，其中最重要環節就是核定單個崗位員工工作量。

准確的勞動定額是企業一線員工合理定員的主要依據，也是精益生產管理的基礎數據。現代化工業生產對員工勞動有很高的要求，每一個設備上的技術環節都是需要精確處理的。這就要求企業必須在時間和空間上嚴格協調、在環節和能力上互相匹配，均衡生產。所以一線員工定編工作以勞動定額為基礎，可以准確地制定出每個工人的工作標准以及一線員工人數。

具體計算公式如下：

M=T*Q+C+Bt*p*a

*說明：

M是定員數;關於工作總量部分：T— 單位產品工時定額;Q— 產品產量;C— 計劃期允許的廢品工時上限;B— 零星任務工時;關於單位效率部分：t— 制度工時(指一個工人的年制度工作小時);p—工時利用率;a— 工時定額完成率

在這個公式中主要以工作時間作為衡量標准，注重產量與勞動定額的管理，是企業完成勞動定額定員的基礎。此方法適合勞動定額工作較為完善細致的企業操作，在數據基礎完備的情況下，此種方法得出的結果較為准確。

2、勞動效率定編法

勞動效率定編法時對勞動定額法的簡化分解，它是根據計劃期規定的生產任務總量和工人的.勞動效率以及出勤率來計算定編人數，其中又可以分為時間定額法和產量定額法。

時間定額法：工人以時間定額進行管理

定編人數=計劃期生產任務總量制度工作時間×平均完成定額率×出勤率

或者

定編人數 =生產任務*時間定額工作時間*出勤率

產量定額法：工人以產量定額進行管理

定編人數=計劃期生產任務總量制度工作時間×出勤率×產量定額×平均定額率

或者

定編人數 =計劃期生產任務總量員工勞動定額*出勤率

勞動效率定編法適合用於實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。此種方法較為簡單易行。

特別需要說明的是，使用勞動定額法和勞動效率定編法需要較高的應用條件：企業有完整的“勞動定額”體系;有行業定額或定員標准可進行修正;有同行企業參考等。有了以上數據作為支持，依據勞動定額法進行定編人數計算就有了保障。

3、設備定編法

按設備定員，即按工作地開動設備台數和工人看管定額來確定定員人數。這種方法適合於看管和操縱設備運轉的工人。如石化企業生產運行部內操崗位、供電企業的調度值守崗位等。

在確定定員人數時，不論大型設備，還是小型設備，均應考慮是集中操縱還是多台看管。這種定員方法屬於按效率定員的一種特殊表現形式。它主要適用於以機械操作為主，使用同類型設備，採用多機床看管的工種。設備的開動台數和班次應根據勞動定額和設備利用率來核算單台設備的生產能力，再根據生產任務來計算開動台數和班次。

在這個方法中，除了考慮了一線操作員工的勞動定量情況，還加入了現代工廠勞動設備的使用情況。根據實際的工作工程需要，確定員工數量。而在實際操作中，設備定編法又可以分為單台設備定編與多台設備定編，其具體公式為：

單機台設備定編：

基本定編人數=台班數×設備開動台數×班制數出勤率

主要適用於：如機器製造企業的各類機床，冶金企業的高爐、平爐、轉爐、煉焦爐、軋鋼機，發電企業的發電機組，以及化工企業的管道化生產設備等

多機台設備定編：

基本定編人數=設備開動台數×每台設備開動班次工人看管定額×出勤率

主要適用於：如紡織企業的織布機，石油化工企業的各類泵等

設備定編法主要的適用范圍是：以機器設備操作為主的工種，特別是有大量同類型設備的崗位，使用設備定員法有很好的效果。針對少量使用大型設備的企業，需要與勞動定額進行結合，根據產量與設備使用情況進行定編。

4、崗位定編法

崗位定編法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小和工作班次等因素來確定定員人數的方法。在計算時還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產、實行輪休制的單位，還要根據輪班形式考慮輪休人數。

按照定編崗位的特性，還可以將崗位定編法分為設備崗位定編與工作崗位定編，具體公式計算如下：

設備崗位定編：在設備開動的時間內，必須由單人看管或多崗位多人共同看管的場合。即設備開機必須有人看管的一線崗位設置。

定編人數=共同操作時間總和每班工作時間-個人休息時間

工作崗位定編：有崗位沒設備又不能實行勞動定額的人員。如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛人員、清潔工、文件收發員等。主要根據崗位工作任務、崗位區域、工作量，倒班情況來確定定額。

計算公式：

崗位定員人數=同類崗位數×崗位定員標准×班次×輪休系數出勤率

崗位定編法主要適用於看管大型聯動設備的人員、自動流水線生產的崗位定員;也能適用於不參與設備生產工作但有崗位需求的人員，如檢修工、質檢工、電工、水泵和空壓機的運行工、警衛人員、茶爐工、清潔工、收發員、門衛等。前者使用設備崗位定員效果較好，後者為工作崗位定員。

小結

以上關於一線員工的定編方法都是基於數學公式計算得出的，很多人直接把生產管理的相關數據帶入公式，然後通過計算得出最後的定編人數。

如果直接將計算得出的人數直接應用的實際生產過程中，這樣的做法是不可行的。一線員工的定崗定編工作除了科學合理的思路設計之外，更多的是要去基層真正了解現場信息，了解在工作中會遇到哪些問題，包括等待時間、設備故障、意外返工等等。造成這些問題的原因並非一線工人的操作失誤，而是因為企業日常管理活動中沒有管控到位造成的結果。當然，現場訪談工作除了了解現場員工的信息，還要傾聽員工對目前情況下的看法，這些看法在一定程度上也能反映出企業管理過程中的問題。

G. 水利工程管理單位定崗標准和水利工程維修養護定額標準的具體內容

水利工程管理單位定崗標准（試點）和水利工程維修養護定額標准（試點）
根據國務院辦公廳轉發的《水利工程管理體制改革實施意見》（國辦發[2002]45號，以下簡稱
《實施意見》）精神，水利部、財政部共同制定了《水利工程管理單位定崗標准（試點）》（以下簡稱
《定崗標准》）和《水利工程維維修養護定額標准（試點）》（以下簡稱《定額標准》），並決定在各流域機構選擇部分水利工程管理單位（以下簡稱水管單位）進行試點。現將《定崗標准》和《定額標准》印發你們，並就有關事項通知如下，請認真貫徹執行。
一、《定崗標准》和《定額標准》是《實施意見》的重要配套文件，是水管單位合理定崗定員的重要依據，也是財政部門核定各項補助經費的參考依據之一。試點單位要做好宣傳，抓好培訓，認真做好貫徹落實工作。
二、《定崗標准》和《定額標准》適用於水利部、財政部確定的中央直屬水利工程管理體制改革試點單位，各地自行試點的水管單位參照執行。其它水管單位可參照《定崗標准》進行定崗定員。
水利部《關於發布全國水利工程管理體制改革試點聯系市(縣)和單位的通知》(辦建管[2003]81號)公布的全國水管體制改革試點聯系市(縣)和單位可納入各地的試點范圍。各流域機構的試點單位和試點方案由水利部、財政部確定。
三、《定崗標准》和《定額標准》所稱水管單位，是指直接從事水利工程管理、具有獨立法人資格、實行獨立核算的工程管理單位。
試點單位要在認真測算的基礎上做好水管單位的分類定性工作。對於純公益性水管單位和經營性水管單位，因其承擔的任務不同，應分別將其定性為事業單位和企業。對於准公益性水管單位，應視其經營收益狀況而定，不具備自收自支條件的，定性為事業單位；具備自收自支條件的，定性為企業。
四、根據分類定性和管養分離的要求，《定崗標准》只對管養分離後純公益性單位和准公益性單位中公益性部分的管理、運行、觀測等崗位進行定崗定員；對承擔水利工程維修養護以及供水、發電等經營性任務崗位的定崗定員，不適用本《定崗標准》，其所需崗位和人員應本著精簡高效的原則確定。
五、《定崗標准》的崗位設置和崗位定員按照因事設崗、以崗定責、以工作量定員的原則確定。每類工程的崗位數量是該類工程管理單位中承擔公益性管理任務可設置崗位數的上限。
因事設崗，是指一個水管單位在承擔的純公益性管理任務中具有某個崗位的職責時，才能設置相應崗位；否則不應設置。
以工作量定員，是指在勞動定額分析的基礎上，按年工作量的多少合理確定崗位人員。堅持一人多崗。杜絕以崗定員和按事定員。
六、《定崗標准》以管理單一工程的基層水管單位(獨立法人)為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理的，適用《定崗標准》進行定崗定員時，應遵循以下具體原則：
水管單位的單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理、水政監察以及輔助類崗位應統一設置，合理歸並。同時管理多個大中型水庫、水閘、灌區、泵站及1-4級河道堤防工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理及水政監察等5類崗位的定員總數，以單個工程上述5類崗位定員總數最大值為基數，乘以1.0-1.3的調整系數；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員後累加，鼓勵一人多崗，能夠歸並的應予以歸並。
同時管理多個小型水庫工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理及水政監察等5類崗位的定員總數，以單個工程上述5類崗位定員總數最大值為基數，乘以1.0-3.0的調整系數；運行管理類崗位定員按各工程分別定員後累加。
為優化人員結構，精簡管理機構，推進集約化管理，提倡一個管理單位同時管理多個水利工程。對於中小型水利工程，可逐步實現區域化管理，組建區域化的維修養護企業。嚴格限制新增管理單位。堅決杜絕趁改革之機膨脹管理單位數量。
七、地處偏僻的水管單位，因其交通不便、信息閉塞，生產、生活條件艱苦，社會化服務滯後，可在現階段設置少量的工程保衛、車船駕駛、辦公及生活區管理、後勤服務等輔助類崗位。要嚴格控制、精簡輔助類崗位和人員，大力提倡和積極推進輔助職能的社會化服務。
八、《定崗標准》中未涉及的由水管單位負責管理的其他各類公益性工程或設施(如船閘等)，其運行、觀測類定崗定員可參照有關規定執行，但單位負責、行政管理、技術管理、財務與資產管理、水政監察等類崗位及定員不得另行增加。
九、《定額標准》是水利工程管理單位實行管養分離後年度日常的水利工程維修養護經費預算編制和核定的依據。洪水和其它重大險情造成的工程修復、應急度汛、防汛備石及工程搶險費用、水利工程更新改造費用及其它專項費用另行申報和核定。
十、《定額標准》為公益性水利工程維修養護經費定額標准。對准公益性水利工程，要按照工程的功能或資產比例劃分公益部分，具體劃分方法是：
同時具有防洪、發電、供水等功能的准公益性水庫工程，參照《水利工程管理單位財務制度（暫行）》[(94)財農字第397號文]，採用庫容比例法劃分：公益部分維修養護經費分攤比例=防洪庫容/（興利庫容+防洪庫容）。
同時具有排澇、灌溉等功能的准公益性水閘、泵站工程，按照《水利工程管理單位財務制度（暫行）》的規定，採用工作量比例法劃分：公益部分維修養護經費分攤比例=排水工時/（提水工時+排水工時）。
灌區工程由各地根據其功能、水費到位情況、工程管理狀況等因素合理確定公益部分維修養護經費分攤比例。
十一、適用《定額標准》的，要對水利工程按照堤防工程、控導工程、水閘工程、泵站工程、水庫工程和灌區工程等進行分類，按照《定額標准》的規定劃分工程維修養護等級。根據工程維修養護等級和相關的工程維修養護規程及考核標准，按照《定額標准》的規定，合理確定維修養護項目及其工程（工作）量。
十二、對於《定額標准》中調整系數的使用，要根據水利工程實際形態和實際的影響因素，按照《定額標准》的規定，合理確定水利工程維修養護的調整系數，分別計算出調整系數的調整增減值，最終計算出水利工程維修養護項目工程（工作）量。
十三、各試點主管單位要根據所轄水利工程特點和管理要求，相應制定水利工程維修養護規定和考核辦法，作為對水管單位工作考核的依據。試點單位要在管養分離的基礎上，由管理單位與維修養護單位簽訂維修養護合同，合同的主要內容應包括：項目名稱、項目內容、工程（工作）量、合同金額、質量要求、考核監督、結算方式及違約責任等。
十四、根據《實施意見》規定，對於只承擔防洪、排澇任務的河道堤防、水閘、泵站等純公益性工程，適用《定崗標准》確定的崗位人員的基本支出，可納入各級財政負擔；對於既承擔防洪、排澇任務，又兼有供水、發電等有經營性的水庫、水閘、泵站、灌區等准公益性工程，適用《定崗標准》確定的崗位人員等項支出，根據工程的功能和公益性、經營性資產比例，合理確定財政負擔水平。要將事業性質的准公益性水管單位的經營性資產凈收益和其它投資收益納入單位的經費預算，按照收支兩條線原則，統一核算水管單位的經費支出。
十五、《定崗標准》和《定額標准》的試點工作由水利部、財政部共同組織實施。各地要建立以水行政和財政主管部門牽頭、其他相關部門參加的組織領導機構，精心策劃，認真組織，加強指導，穩步推進。
十六、各試點單位要積極推進管養分離，明確崗位職責，合理確定水管單位的崗位和人員數量。各級水行政主管部門和財政部門要嚴格把關，認真審查。各地各單位要及時總結和推廣試點工作中的好經驗、好做法，並將試點工作進展情況、《定崗標准》和《定額標准》執行過程中遇到的問題和建議及時反饋水利部、財政部。